Der Generationswechsel im Unternehmen - und warum viele darauf nicht vorbereitet sind

Ein Umbruch mit Ansage

Die deutsche Wirtschaft steht vor einem tiefgreifenden Umbruch: dem Generationswechsel in den Unternehmen. Millionen Beschäftigte der Babyboomer-Generation treten in den kommenden Jahren in den Ruhestand. Laut Statistischem Bundesamt wird bis 2035 etwa jeder dritte Erwerbstätige aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden (Quelle: Statistisches Bundesamt, 2024). Auf der anderen Seite rücken deutlich weniger junge Menschen nach.

Für viele Unternehmen bedeutet das nicht nur einen massiven Verlust an Erfahrung, sondern auch eine veränderte Belegschaft. Neue Generationen bringen andere Werte, Erwartungen und Arbeitsweisen mit. Wer sich darauf nicht vorbereitet, riskiert nicht nur Personalengpässe, sondern auch Konflikte und Produktivitätseinbußen.

Warum viele Unternehmen überrascht werden

Die Zahlen sind seit Jahren bekannt, und doch fehlt es in vielen Betrieben an Strategien. Laut einer PwC-Studie von 2023 haben nur rund 39 % der deutschen Unternehmen einen klaren Plan für den Generationswechsel in ihren Führungs- und Fachkräfterollen (Quelle: PwC, 2023). Statt vorausschauend zu handeln, wird der Wandel oft verdrängt.

Gründe dafür sind vielfältig: fehlende Ressourcen im HR, operative Hektik im Alltag, aber auch Unsicherheit darüber, wie die unterschiedlichen Generationen zusammengeführt werden können.

Was sich mit dem Generationswechsel ändert

1. Werte und Erwartungen: Babyboomer und Teile der Generation X sind geprägt von Loyalität, klaren Hierarchien und einer starken Identifikation mit dem Arbeitgeber. Die Generationen Y und Z hingegen legen Wert auf Sinnhaftigkeit, Flexibilität und Work-Life-Balance. Laut Deloitte Global Millennial Survey von 2023 gaben 42 % der Befragten an, dass sie einen Jobwechsel in Betracht ziehen, wenn ihre Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen (Quelle: Deloitte, 2023).
2. Führungsstil: Klassische Top-down-Führung stößt bei jüngeren Mitarbeitenden zunehmend auf Ablehnung. Sie erwarten Dialog, Mitgestaltung und eine offene Feedback-Kultur. Führungskräfte, die diesen Wandel ignorieren, laufen Gefahr, Talente zu verlieren.
3. Kompetenzen: Digitale Kompetenzen sind bei jüngeren Generationen meist stärker ausgeprägt, dafür fehlt es oft an Erfahrung und Netzwerk. Umgekehrt verfügen ältere Mitarbeitende über tiefe Expertise, tun sich aber mit neuen Technologien schwerer. Ohne gezielten Wissenstransfer droht Know-how verloren zu gehen.

Praxisnahe Herausforderungen

In vielen Unternehmen zeigt sich bereits heute, wie komplex dieser Wechsel ist.

• Fachkräftelücke: Wenn erfahrene Mitarbeitende ausscheiden, sind ihre Positionen oft monatelang unbesetzt.
• Generationskonflikte: Unterschiedliche Arbeitsstile führen zu Spannungen im Team.
• Know-how-Verlust: Wichtige Erfahrungswerte verschwinden, wenn kein strukturierter Übergang organisiert wird.

Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt, dass über 60 % der Unternehmen den drohenden Wissensverlust als eines der größten Risiken für ihre Wettbewerbsfähigkeit sehen (Quelle: IW, 2024).

Was Unternehmen jetzt tun sollten

1. Frühzeitig planen: Der Generationswechsel kommt nicht überraschend, er ist planbar. HR-Abteilungen und Führungskräfte müssen Nachfolge- und Übergangspläne entwickeln, bevor Schlüsselpersonen ausscheiden.
2. Wissen sichern: Erfahrene Mitarbeitende sind wertvolle Wissensspeicher. Mentoring-Programme, strukturierte Übergaben und digitale Wissensdatenbanken helfen, dieses Know-how für die nächste Generation nutzbar zu machen.
3. Führung anpassen: Moderne Führung bedeutet, unterschiedliche Generationen zu verbinden. Das erfordert Empathie, Dialog und die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen. Führungskräfte sollten geschult werden, um mit den Erwartungen von Gen Y und Z konstruktiv umzugehen.
4. Arbeitgeberattraktivität steigern: Junge Fachkräfte erwarten flexible Arbeitsmodelle, Entwicklungschancen und Sinnorientierung. Unternehmen, die dies bieten, ziehen Talente an und sichern sich damit langfristig die Zukunftsfähigkeit.
5. Internationale Fachkräfte einbinden: Der Generationswechsel verschärft den Fachkräftemangel zusätzlich. Ohne internationale Talente wird die Lücke kaum zu schließen sein. Unternehmen sollten gezielt Zuwanderung als Teil ihrer Strategie verstehen und mit transparenten, fairen Prozessen arbeiten.

Die Vision vom Best-Case: So könnte ein gelungener Generationswechsel aussehen

Ein mittelständisches Unternehmen steht vor der Herausforderung, dass in den kommenden drei Jahren fast die Hälfte der Führungsebene in den Ruhestand geht. Anstatt hektisch zu ersetzen, setzt die Geschäftsführung auf ein systematisches Nachfolgeprogramm:

• Senior-Experten begleiten Nachwuchskräfte in Tandem-Funktionen.
• Digitale Tools dokumentieren Prozesse und Erfahrungswissen.
• Gleichzeitig wird ein gezieltes Programm zur Rekrutierung internationaler Fachkräfte gestartet, um neue Perspektiven einzubringen.

Das Ergebnis: weniger Abbrüche, mehr Motivation bei den Nachwuchskräften und ein klarer Fahrplan für den Übergang.

Wandel gestalten statt erdulden

Der Generationswechsel ist keine Bedrohung, sondern eine Chance. Doch nur, wenn Unternehmen ihn aktiv gestalten. Wer jetzt in Wissenstransfer, moderne Führung und internationale Rekrutierung investiert, sichert nicht nur seine Fachkräftebasis, sondern auch seine Innovationskraft.

Viele Unternehmen sind noch nicht vorbereitet. Aber der Zeitpunkt zu handeln ist jetzt. Denn der Generationswechsel kommt nicht irgendwann - er hat längst begonnen.